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员工孕产期赴美生子被辞 起诉公司要求复职发薪

来源:中法网学校 作者: 时间:2018/3/6 9:48:03 点击:

孕产期间被辞退,月薪两万的销售部市场推广经理袁女士,将美赞臣营养品(中国)有限公司(简称美赞臣)起诉至法院,要求恢复职位,继续发薪。

该案3月5日上午在朝阳法院开庭审理。美赞臣认为,袁女士系赴美生子,美国医疗材料无法采信,其未合理通过假期审批便旷工才是辞退原因。

▲3月5日,朝阳法院开庭审理此案。法院供图

▲3月5日,朝阳法院开庭审理此案。法院供图

事件:员工赴美生子被辞退

袁女士称,自己2015年3月入职美赞臣,平均月工资2万元。次年8月其赴美生子,但公司随后单方面解除劳动合同。她申请劳动仲裁,因对裁决内容不服起诉,要求公司支付工资21万余元,并恢复劳动关系。

据了解,双方签订2015年3月23日至2018年3月31日的固定期限劳动合同。2016年8月5日,袁女士请10天病假后赴美,公司向她支付工资至8月31日。2016年9月21日,公司以袁女士旷工为由,单方解除劳动合同,袁于当年10月10日在美国生育一子。

庭上,美赞臣公司称,袁女士请病假后,未按医嘱在家静养,反前往美国休斯敦,增加流产风险和单位用工管理成本,与请假事由不符;因其去美国后的假期申请无法提供支持材料,不能得到请假批准,本人又未到岗,属于旷工,因此解除劳动合同。

双方就赴美生子医学材料是否合规、袁女士是否合理请假展开辩论。

重案组37号了解到,在解雇袁女士1个月后,美赞臣在网上对袁女士的职位进行招聘。对此美赞臣解释,该职位还在招聘中,因袁女士行为,双方已丧失继续履行劳动合同的基础和条件。并表示坚持不会继续和袁女士续签劳动合同。

该案未当庭宣判。

焦点:外国病例是不批假期原因?

“被告明知原告在美国,还要求提交北京的病例,属于恶意。”袁女士说,2016年3月自己被诊断为高危产妇,已告知公司请假事宜。

袁女士表示,提早六个月按流程提交申请,单位收到请假申请后并未拒绝,“如果不批准休假,为何让原告办理5天的工作交接?”她提供的交接证明显示,其于2016年7月底按公司要求,通过邮件、微信交接请假事宜并抄送给领导同事。

公司则认为,作为怀孕的女职工,袁女士应基于合理的休假及法定程序,不能加重单位用工风险;高危乘客不适宜乘坐长时间航班,飞机起降等重力影响,增加第三次流产的风险,原告应在家卧病休息。

但公司否认对袁女士休病假地点进行限制。“她使用病假前往美国,不符合申请病假的基本需求。”被告认为,原告在飞美国前,已知公司请假要求及制度,因此2016年8月14日后未到岗行为属于旷工,完全忽略公司请假流程。

对于不批准休假的原因,袁女士说,公司需提交北京地区的诊断证明,才能批准休假。她认为该理由不合法,“被告应核实原告提交的病休证明是否合法,被告本身是家美国公司,应该有能力核实。”

公司称,境外医疗机构出具病例很难确认真实性,程序非常繁琐,不便于对员工的管理。重案组37号了解到,公司曾在美国时间凌晨发传真给医生核实袁女士情况,但没联系上。

“根据来往邮件,公司详细告知原告申请病假的流程及材料,如果想继续申请2016年8月16日后的假期,应提供完备的材料。原告提供所谓美国的诊断证明及建议书,真实性无法确认,不足以支持长时间假期的需求。”被告表示。

追访:仲裁曾以证据不足驳回员工请求

公司解除劳动合同后,袁女士曾申请劳动仲裁。

2017年8月,朝阳仲裁委出具的仲裁结果显示,双方均认可袁女士2016年8月14日后未到岗上班,袁女士就未到岗的合理性提交《外国医生证明》予以证明,该证明为英文版,未经专业翻译机构翻译,未予公证,不予采用。该委认为,袁女士在未予公司就“2016年8月14日后可不到岗工作”协商一致的情况下,已于8月5日前往美国待产,由此可见,其身体状况应可以到公司说明出国情况及做好相关请假事宜,但其却在病休期间前往美国待产,实属不妥。据此,袁女士未就其2016年8月14日后未到岗上班的合理性提交佐证加以证明,应承担举证不利后果。最终裁决驳回袁女士仲裁请求。袁女士提交证据称,员工手册并没有说明境外不认可。3月5日庭审,她补交一份《外国医生证明》及翻译件、公证件,以证明自己具有合法的病假意见书。这份材料显示2017年12月7日签字出具。袁女士解释,在美国公证程序中,医生需当着公证员的面进行公证,所以时间是2017年12月,原件已交给美国公证机关。

律师:法院裁决具有时代价值

“劳动合同法在2008年制定时,还没有那么多人赴美生子,裁判者需在现在社会环境下探讨问题,这份判决将具有时代价值。”北京市安理律师事务所律师包华表示。包华介绍,从证据角度,国外形成的证据材料需通过外交途径,即袁女士提交的在美病例等证据确需相应的中文翻译,经过公证。

包华表示,从宏观来说,产妇有权选择对自己最好的环境去生育子女,这个权利无需进行法律规定。用人单位基于劳动纪律可以开除孕产妇,但劳动纪律在制定时,应考虑到孕产妇的特殊情况。“孕妇不是完全行为能力人,其行为能力受限,必须是被照顾的”。

新京报记者 刘洋 编辑 李骁晋 校对 郭利琴

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